Organisaties beschikken vandaag over méér data dan ooit, maar dat betekent niet automatisch dat ze op basis ervan betere beslissingen nemen. Bob ziet in zijn werk met bedrijven dat het vaak ontbreekt aan structuur: wat meten we eigenlijk, waarom, en wat willen we ermee voorspellen?

De echte uitdaging zit volgens Bob in focussen op wat relevant is. Dat klinkt als een ‘open deur’, maar in de praktijk zien we dat HR-teams hier nog mee worstelen. Een belangrijke stap hierin? Het duidelijke onderscheid maken tussen metrics en KPI’s.

Tijdens het webinar maakte Bob een helder onderscheid:

1. Metrics

Alles wat je meet. Vaak operationeel en gedetailleerd. Bijvoorbeeld: aantal sollicitanten, aantal views, tijd tussen stappen…

2. KPI’s

Een kleinere, strategische selectie van doelen die richting geven aan jouw HR-beleid.
KPI’s vertellen je of je op koers zit. En als een KPI daalt, weet je waar in de metrics je moet gaan zoeken naar de oorzaak. Of omgekeerd gezegd: metrics ondersteunen jouw inzicht in de kpi’s.

Dat vraagt keuzes. En vooral: het vraagt afstemming op de bedrijfsstrategie en de HR-strategie — het eerste criterium in Bob’s checklist voor sterke KPI’s.

1. Afstemmen op de bedrijfsdoelstellingen
   HR bepaalt KPI’s niet in een vacuüm. Als de organisatie wil besparen, kies je geen KPI die meer aanwervingen stimuleert, maar KPI’s die efficiëntie meten.
   
   
2. Meten van je eigen werking
   HR-teams moeten niet alleen kijken naar de eigen doorlooptijden, maar ook naar externe partners: leveren social-mediacampagnes of jobbeurzen op wat je verwacht?
   
   
3. Meten van kwaliteit, niet volume
   Bob wees erop dat organisaties vaak focussen op aantallen, maar steeds vaker draait het om kwaliteit:
   Hoeveel van de binnengekomen kandidaten zijn relevant?
   De screening quality ratio wordt daarom steeds belangrijker.

Het is duidelijk dat rekruteringsdashboards geen “retrospectief speelgoed” mogen worden. Om dat te vermijden, heb je vooruitkijkende KPI’s nodig die drie dingen doen:

1. De aantrekkingskracht van je merk voorspellen

Bijvoorbeeld:

• evolutie in spontane sollicitaties
• ratio relevante sollicitanten
• kwaliteit van doorstroom per kanaal
  
  

“Ook spontane sollicitaties geven signalen over jouw employer brand” benadrukte Bob.

2. De pipeline bewaken

Niet alleen kijken naar hoeveel kandidaten er zijn, maar naar waar in het proces sterke en zwakke schakels zitten. Met andere woorden de recruitment funnel gaan anlyseren op basis van data.

3. Shifts van bezoekers tijdig detecteren

Een opvallend voorbeeld dat Bob gaf: met de opkomst van agentic browsers zoals Atlas (zeker opzoeken als dit je nog niks zegt), zal jobverkeer op je website steeds minder relevant worden — omdat talent via AI-agents rechtstreeks zoekt op basis van skills en voorkeuren.

Een bedrijf moet dus zorgen dat de correcte informatie beschikbaar en indexeerbaar is op basis van de nieuwe manieren dat er naar een job gezocht wordt.

Een slim opgebouwd dashboard geeft HR-teams geen absolute voorspellingen — maar het geeft wél richting. Een goed dashboard helpt om:

• de kwaliteit van kandidaten te verhogen,
• bottlenecks in het rekruteringsproces sneller te zien,
• betere gesprekken te voeren met hiring managers,
• en tijdig bij te sturen wanneer de arbeidsmarkt of interne noden veranderen.

Vanuit Starfish en Doorstep ontwikkelden we samen acht designs voor dashboards waar we van geloven dat ze een sterk toegevoegde waarde hebben voor elk rekruteringsteam. Contacteer ons gerust als je hier meer over wil weten.

Wil je nog meer inspiratie over toepassingen van data in HR? Schrijf je dan zeker in voor onze tweemaandelijkse nieuwsbrief met tips en trends.

Of volg ons gratis webinar waar je cases vanuit andere bedrijven kunt ontdekken.