Want dat was exact de uitdaging waar Terumo enkele jaren geleden voor stond. Na de digitalisering van hun HR-processen en de introductie van verschillende HR-systemen beschikten ze over steeds meer data. De volgende logische vraag volgde snel: we hebben al deze data, maar hoe halen we er nu echt meer waarde uit?

Een eerste belangrijke les uit hun traject? Start niet meteen met een opleiding of een nieuw dashboard. Stel eerst de vraag: welke vaardigheden heeft HR eigenlijk nodig om meer datagedreven te werken?

Om die vraag te beantwoorden, maakte Terumo gebruik van een capability matrix. Per HR-rol brachten ze in kaart:

• welke competenties belangrijk zijn;
• welk niveau ze idealiter verwachten;
• en waar medewerkers vandaag staan.

Zo werd een duidelijke gap zichtbaar op vlak van HR-data literacy. Maar tegelijk zorgde deze oefening ook voor een belangrijk inzicht: de verwachtingen moesten realistisch blijven. Niet elke rol moest een data expert worden. Een HR Business Partner moet bijvoorbeeld in staat zijn om een businessvraag scherp te formuleren, data correct te interpreteren en inzichten te vertalen naar acties. Maar dat betekent niet dat elke HR-professional plots complexe dashboards moet bouwen of zelf aan data modelling moet doen. Die duidelijke afbakening vormde uiteindelijk de basis voor hun volledige opleidingsprogramma.

Toen Terumo duidelijk had welke verwachtingen ze hadden rond HR-data literacy, konden ze hun opleidingsprogramma gericht vormgeven.

Een belangrijk uitgangspunt daarbij: de opleiding mocht geen technische training worden over “welk knopje je moet indrukken in een dashboard”. Dat zou HR misschien leren hoe ze data kunnen raadplegen, maar niet noodzakelijk hoe ze er betere beslissingen mee nemen.

Daarom bouwde Terumo hun traject op rond vijf concrete vaardigheden:

1. De juiste vragen stellen (Data inquiry & identification)
   Datagedreven werken begint niet met een dashboard openen, maar met een goede vraag. Wat is het echte businessprobleem? Welke hypothese hebben we? En hebben we de juiste data beschikbaar om daar een antwoord op te formuleren?
   
2. Data analyseren en interpreteren (Data analysis & interpretation)
   HR-professionals hoeven geen statistici te worden, maar een basisbegrip van data blijft belangrijk. Denk aan het correct interpreteren van trends, cijfers en visualisaties, zodat conclusies ook daadwerkelijk onderbouwd zijn.
   
3. Inzichten vertalen naar de business (Insight extraction)
   Een grafiek op zich verandert niets. De echte meerwaarde ontstaat wanneer HR de stap zet van “wat zien we in de data?” naar “wat betekent dit voor onze organisatie?”. Daarbij is het ook belangrijk om bewust te zijn van mogelijke biases in de interpretatie van data.
   
4. Inzichten helder communiceren (Data communication)
   Een sterk inzicht heeft pas impact als het ook begrijpelijk wordt overgebracht. Hoe presenteer je data aan een manager? Hoe vertel je een verhaal achter de cijfers? En hoe zorg je ervoor dat de juiste actie volgt?
   
5. Datagedreven beslissingen nemen (Data-driven decision making)
   Uiteindelijk is het doel niet om meer rapporten te maken, maar om betere beslissingen te nemen. Data is hierbij een hulpmiddel om gesprekken met de business te verrijken en keuzes beter te onderbouwen.

Terumo startte het traject met een externe opleiding zodat iedereen dezelfde basis kreeg. Maar al snel merkten ze dat een algemene opleiding niet voldoende was. Daarom bouwden ze een eigen intern programma uit, met een combinatie van online voorbereiding, praktijkcases en interactieve skills labs waarin HR-medewerkers de concepten konden toepassen op hun eigen werkcontext.

Een belangrijk inzicht uit het traject bij Terumo: HR-data literacy bouw je niet op met één opleiding. Het vraagt tijd, oefening en vooral een aanpak die aansluit bij de dagelijkse realiteit van HR-professionals.

Daarom was maatwerk een cruciale succesfactor. Niet elke HR-rol heeft dezelfde verwachtingen rond data, en ook het startniveau verschilt van persoon tot persoon. Een one-size-fits-all opleiding werkt dus niet. Tegelijk blijft het zoeken naar de juiste balans: je kan ook niet voor elke individuele medewerker een volledig apart traject ontwikkelen.

Daarnaast zette Terumo sterk in op leren door te doen. Naast formele trainingen was er veel aandacht voor het bespreken van cases, oefenen met concrete situaties en het leren van elkaar. Dit “sociaal leren”, waarbij collega’s ervaringen uitwisselen willen ze nog verder op inzetten want dat blijft belangrijk om iedereen op het gewenste niveau te trekken: wanneer één persoon een nieuwe manier van werken ontdekt, kan dit anderen inspireren om hetzelfde te proberen.

Een ander belangrijk aandachtspunt was change management. Niet iedereen zag van bij de start de meerwaarde van het traject. Sommige collega’s vroegen zich af of ze deze vaardigheden wel nodig hadden. Terumo probeerde deze weerstand niet weg te nemen door meer druk te zetten, maar door de vraag te beantwoorden: “What’s in it for me?” Door klein te starten, de praktische meerwaarde te tonen en medewerkers de tijd te geven om te groeien, ontstond er geleidelijk meer draagvlak.

Ook de oorspronkelijke timing bleek ambitieus. Het verzamelen van cases, het voorbereiden van het materiaal en het vinden van de juiste momenten in de agenda van HR-professionals nam meer tijd in beslag dan vooraf verwacht. De belangrijkste les? Zie HR-data literacy niet als een project met een duidelijke einddatum, maar als een groeitraject dat ruimte nodig heeft om zich te ontwikkelen.

De impact van het programma werd vooral zichtbaar in de rol die HR vandaag opneemt binnen de organisatie. HR-professionals brengen niet langer enkel cijfers mee naar een businessgesprek, maar bereiden zich sterker voor, formuleren hypotheses en gebruiken data als startpunt voor een strategische dialoog.

Het verschil zit dus niet enkel in meer data gebruiken, maar vooral in de manier waarop HR ermee aan de slag gaat. Een verloopcijfer of engagementscore is geen eindpunt, maar het begin van een gesprek: waarom zien we deze evolutie? Welke factoren kunnen dit verklaren? En welke acties kunnen we ondernemen?

Zo evolueert HR stap voor stap van een rapporterende functie naar een meer datagedreven businesspartner.

De case van Terumo toont een belangrijke les voor organisaties die meer datagedreven willen werken: de weg naar meer impact begint niet altijd bij méér dashboards of méér data. De echte meerwaarde ontstaat wanneer HR-professionals de vaardigheden hebben om de juiste vragen te stellen, inzichten kritisch te interpreteren en deze te vertalen naar concrete acties voor de business.

Vanuit Starfish helpen we onze klanten graag met HR data literacy en verzorgen we workshops en opleiding rond HR analytics. Contacteer ons gerust als je hier meer over wil weten.

Wil je nog meer inspiratie over toepassingen van data in HR? Schrijf je dan zeker in voor onze tweemaandelijkse nieuwsbrief met tips en trends. Of volg ons gratis webinar waar je cases vanuit andere bedrijven kunt ontdekken.